PRIMAVERA

Finos clarins que não ouvimos devem soar por dentro da terra, nesse mundo confidencial das raízes, — e arautos sutis acordarão as cores e os perfumes e a alegria de nascer, no espírito das flores.Há bosques de rododendros que eram verdes e já estão todos cor-de-rosa, como os palácios de Jeipur. Vozes novas de passarinhos começam a ensaiar as árias tradicionais de sua nação.

Pequenas borboletas brancas e amarelas apressam-se pelos ares, — e certamente conversam: mas tão baixinho que não se entende.Oh! Primaveras distantes, depois do branco e deserto inverno, quando as amendoeiras inauguram suas flores, alegremente, e todos os olhos procuram pelo céu o primeiro raio de sol.

Esta é uma primavera diferente, com as matas intactas, as árvores cobertas de folhas, — e só os poetas, entre os humanos, sabem que uma Deusa chega, coroada de flores, com vestidos bordados de flores, com os braços carregados de flores, e vem dançar neste mundo cálido, de incessante luz.Mas é certo que a primavera chega.

É certo que a vida não se esquece, e a terra maternalmente se enfeita para as festas da sua perpetuação.Algum dia, talvez, nada mais vai ser assim.

Algum dia, talvez, os homens terão a primavera que desejarem, no momento que quiserem, independentes deste ritmo, desta ordem, deste movimento do céu. E os pássaros serão outros, com outros cantos e outros hábitos, — e os ouvidos que por acaso os ouvirem não terão nada mais com tudo aquilo que, outrora se entendeu e amou.

Enquanto há primavera, esta primavera natural, prestemos atenção ao sussurro dos passarinhos novos, que dão beijinhos para o ar azul. Escutemos estas vozes que andam nas árvores, caminhemos por estas estradas que ainda conservam seus sentimentos antigos: lentamente estão sendo tecidos os manacás roxos e brancos; e a eufórbia se vai tornando pulquérrima, em cada coroa vermelha que desdobra. Os casulos brancos das gardênias ainda estão sendo enrolados em redor do perfume. E flores agrestes acordam com suas roupas de chita multicor.

Tudo isto para brilhar um instante, apenas, para ser lançado ao vento, — por fidelidade à obscura semente, ao que vem, na rotação da eternidade.

Saudemos a primavera, dona da vida — e efêmera.

A primavera chegará, mesmo que ninguém mais saiba seu nome, nem acredite no calendário, nem possua jardim para recebê-la. A inclinação do sol vai marcando outras sombras; e os habitantes da mata, essas criaturas naturais que ainda circulam pelo ar e pelo chão, começam a preparar sua vida para a primavera que chega.
Texto extraído do livro "Cecília Meireles - Obra em Prosa - Volume 1", Editora Nova Fronteira - Rio de Janeiro, 1998, pág. 366.

O CICLO DA VIDA

É no mês de setembro que se inicia a primavera.

Mesmo que diferentemente,

a depender de cada lugar,

as flores representam a beleza, a leveza,

a grandeza da primavera,

da natureza, da vida.

Elas chegam e, mais tarde se vão.

Elas tornam a chegar e, novamente se vão.

Também somos flores.

Somos flores que chegam

na vida dos outros,

sejam os nossos pais, nossos filhos,

nossos familiares, nossos amores,

nossos amigos, nossos colegas,

aquele desconhecido...

E os outros também são flores

que chegam e se vão...

Mas deixam muito da sua beleza,

do seu perfume, do seu mistério...

Hoje, 22 de setembro, meu pai

estaria fazendo 98 anos.

Uma flor que não vejo, mas, a todo instante

me inspira, sinaliza percursos,

me ensina o mistério da vida

e, principalmente,

o valor do amor.

GESTÃO DE PESSOAS

DIFERENTES SÃO AS METÁFORAS UTILIZADAS
PARA A ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES,
SEGUNDO O ESTUDO DE MORGAN,

NO LIVRO “IMAGENS DA ORGANIZAÇÃO.”

ORGANIZAÇÕES MÁQUINAS, ORGANIZAÇÕES ORGANISMOS,
ORGANIZAÇÕES CÉREBROS, ORGANIZAÇÕES CULTURAS.
EM QUALQUER UMA DELAS,

O SER HUMANO ESTÁ PRESENTE
OCUPANDO POSIÇÕES DIVERSAS

E RESPONDENDO POR DIFERENTES PAPÉIS.

A ÁREA DE RH AO CHEGAR NAS ORGANIZAÇÕES,
SE FEZ PRESENTE PARA DAR CONTA DA LACUNA EXISTENTE
NO FAZER DOS ENTÃO CHAMADOS “SETOR DE PESSOAL”
QUE CUIDAVAM DO TRABALHADOR NESSAS DIFERENTES ORGANIZAÇÕES.

OS RH'S MUITO TÊM FEITO

E CERTAMENTE CONTRIBUÍRAM COM O FORTALECIMENTO

DE MARCAS CULTURAIS LASTREADAS EM VALORES HUMANÍSTICOS
QUE VÊM COLOCANDO O TRABALHADOR

EM UM PATAMAR DIFERENTE,
TRATANDO-O NÃO COMO MÁQUINA,

COMO OBJETO
E SIM COMO SER HUMANO,

DE FORMA RESPEITOSA E CUIDADOSA,
PROMOVENDO PROGRAMAS QUE ESTIMULAM
O PENSAR, O APRENDER, O VIVER MELHOR.

PARTICIPA TAMBÉM DE DECISÕES ESTRATÉGICAS DA EMPRESA,
DO SEU PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO,
DO ACOMPANHAMENTO DE MUDANÇAS TECNOLÓGICAS,
GERA DIAGNÓSTICOS QUE ALIMENTAM SEUS LÍDERES
COM DADOS QUE EMBASAM DECISÕES,
CONTRIBUI NA INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE DESSAS INFORMAÇÕES,
PROMOVE A GESTÃO DO CONHECIMENTO.

SIMULTANEAMENTE, PELA VISÃO MACRO QUE DESENVOLVE,
ATUA COM MAESTRIA COMO MEDIADORA DO CLIMA ORGANIZACIONAL, ADMINISTRANDO CONFLITOS,
FORTALECENDO EQUIPES,
DESENVOLVENDO LIDERANÇAS,
PROSPECTANDO DIREÇÕES,
CRIANDO FUTURO,
SEMEANDO FELICIDADE...

MALAS PRONTAS - AUTOCONHECIMENTO

Tenho um encontro marcado comigo.
Preciso viajar até o interior do meu eu.
Sossegar...aquietar-me...calar...
Sentir o meu eu...escutar a minha voz...
Conhecer quem eu sou...como estou...
Descobrir quem desejo

e mereço vir a ser...
Desvendar meus ideais...

Decifrar meus sonhos...

Conhecer a trajetória...
Juntar coragem, ousadia, paixão e fé...
Preparar-me...animar-me
Dar partida! Sair em busca!

Passo a passo...

Vou caminhando... Sigo viagem...

Tropeços... dúvidas... incertezas...
Erros... medos... cobranças...

Mas ainda assim sigo...

Passo a passo... continuo a viagem!
As mãos em movimento...

O milagre da transformação.
Alegrias, encontros, sucessos... não tardam.
A certeza de quanto e de como sou capaz
fortalece o meu ser
aventureiro e sonhador,

cientista e lunático,

guerreiro e educador,

solidário e político,

Cidadão!

Vou construindo... Sigo viagem...
Dia a dia... malas prontas... dia após dia...
Plantão permanente...

Aprendendo e descobrindo...
Prontidão poderosa... refletindo e agindo...
Contra a rotina, contra a mesmice.
Cada dia... um novo dia.
Cada dia... uma nova aventura.
Todo dia... sempre...

Um novo porto...
Ou um novo parto...

Uma nova estação.
Cada dia... todo dia...
O meu eu... renovado... reconstruindo-se...
Sendo feliz!

Vivendo em paz!

HARMONIZAÇÃO DO SER

Na escola da vida aprendemos,

muitas vezes,
a separar, dividir, fragmentar
o inteiro, o todo, a unidade.
Assim, seguimos viagem.
E é assim que, quase sempre

e sem perceber
também acabamos separados,

divididos, fragmentados.
Assim, seguimos viagem.
Cuidamos de partes,

de pedaços, de etapas.
Às vezes,

só o pedaço de uma parte.
Sofremos, adoecemos,

e não percebemos o que acontece.
Assim, seguimos viagem.
Até quando,

em uma esquina do caminho,
somos convidados

a mudar o rumo dessa viagem,

ao descobrir que,
não dá para cuidar do todo,

cuidando de partes desse todo,
não dá para cuidar do outro,

cuidando de seus pedaços e
não dá para cuidar de mim,
sem me conciliar comigo mesmo,

com o meu ser inteiro.

INDIVIDUAÇÃO

"O processo de individuação tem

dois aspectos fundamentais:

por um lado, é um processo interior e subjetivo de integração,
por outro, é um processo objetivo de relação com o outro,
tão indispensável quanto o primeiro.
Um não pode existir sem o outro,

muito embora seja ora um,

ora o outro desses aspectos que prevaleça.

Há dois perigos típicos inerentes a esse duplo aspecto:

um, é que o sujeito se sirva das possibilidades

de desenvolvimento espiritual oferecidas

pelo confronto com o inconsciente,

para esquivar-se

de certos compromissos humanos mais profundos

e afetar uma "espiritualidade" que não resiste à crítica moral;

o outro, consiste na preponderância excessiva

das tendências atávicas,

rebaixando a relação a um nível primitivo.

O caminho estreito entre "Scila e Caribdis",

para cujo conhecimento a mística cristã medieval

e a alquimia tanto contribuíram, passa por aí."

C.G.Jung

VIVER CADA DIA!!! TODO DIA!!!

“Não se preocupe em entender.

Viver ultrapassa todo entendimento.

Renda-se como eu me rendi.

Mergulhe no que você não conhece
como eu mergulhei."
Clarice Lispector

TECENDO A VIDA

Se tem algo que me provoca intensa e continuamente...

este algo é a vida...

Busco entender, preciso compreender, mas, a cada tempo

mais mistérios... mais dúvidas... mais surpresas...

Esta imagem me inspira sempre

no entendimento acerca da vida e do viver.

Teia a ser tecida... tecida por mim,

certamente influenciada por todos com quem me encontro.

Mas é nas minhas mãos que 

se encontra o poder de tecê-la.

À cada momento uma escolha, uma decisão

e assim sigo tecendo a teia da vida...

A cada passo duas certezas:

a primeira é que não dá para voltar... 

não se apaga o já vivido...

e a segunda é que, a cada passo,

evoluo, me desenvolvo...

É com base nesse entendimento que busco viver.

Qualificar as escolhas é o meu desafio!

Desafio diário, contínuo e constante

de tecer a vida através das escolhas que faço...

muitas vezes, sem toda a clareza...
sem toda a certeza...

Nestes momentos, o que tenho definido
 como proprósito de vida,

sinaliza... indica... aponta...

ilumina!!! 

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

1

O conceito de cultura passou a ser empregado também no contexto das organizações, advindo daí o termo cultura organizacional.

2

Processos de socialização vivenciados pelo indivíduo:

•Socialização Primária: onde o indivíduo se toma membro de uma sociedade. A realidade do conhecimento é internalizado quase que automaticamente pelo indivíduo, através, principalmente, da linguagem.

•Socialização Secundária: introduz um indivíduo já socializado a novos setores do mundo objetivo. A identificação acontece somente na medida necessária para a comunicação entre seres humanos. Sua extensão e seu caráter são determinados pela complexidade da divisão do trabalho e pela distribuição social do conhecimento de uma dada sociedade.

3

Para Sá (1998, p.964) a cultura organizacional pode ser definida “como um sistema de valores compartilhados ligados ao processo de trabalho de uma empresa.”

4

Nos estudos de Scheim apud Freitas, entende-se que

"cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação aqueles problemas.” (1991)

5

Jacques apud Sá (1998, p.952), considera a cultura de empresa como a “maneira tradicional e usual de pensar e trabalhar; ela é compartilhada em grau variado pelos seus membros e os novos membros devem aprender a assimilar, ao menos parcialmente, para que eles possam ser aceitos no contexto da empresa.”

6

Oliver (1988) define cultura organizacional à qual denomina de cultura empresarial, como “"o conjunto de valores e crenças vigentes na organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes".

7

Fleury (1989) define cultura a partir da concepção de Shein, mas incorpora a dimensão política inerente à este fenômeno. Assim, cultura organizacional é concebida como:

"...um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação".

8

A cultura organizacional pode ser caracterizada através de algumas premissas:

•reflete a mentalidade que predomina na organização;

•forma institucionalizada de pensar e trabalhar que se expressa pela maneira como faz seus negócios, como trata seus clientes e funcionários, grau de autonomia ou liberdade existente em suas unidades, grau de lealdade expresso por seus funcionários;

•conjunto de valores, compartilhados em grau variado, que condicionam e influenciam o comportamento das pessoas e grupos dentro da organização; compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento;

•representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no seu dia-a-dia;

•vai além de comportamentos considerados observáveis; existem pressupostos que são inconscientes e que retratam o sentir e o pensar dos membros de um determinado grupo;

•define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização;

•repercute nas decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle e direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais;

•é composta de elementos diversos, enraizados na organização, considerados como atributos intrínsecos, sendo identificados como os mais importantes os valores, as crenças, os ritos, os mitos, os tabus, os heróis, as normas, as atitudes, as expectativas e a comunicação formal e informal;

•manifesta-se através de padrões de comportamento e também através de estilo organizacional;

•é repassada de uma geração para outra;

•distingue uma organização das demais;

•é fator de resistência às mudanças desde que, os traços culturais identificados em uma organização, exercem influência direta no comportamento do seu capital humano.

9

Para o entendimento da cultura organizacional, o diagnóstico organizacional constitui fator importante, contribuindo para a compreensão de como a organização funciona e como o comportamento humano vem, historicamente, sendo evidenciado. Para tanto, é indispensável uma análise criteriosa acerca de:

•Valores: constituem-se nos pressupostos básicos, formadores do núcleo da cultura organizacional. O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização.

•Crenças: verdades adotadas pela organização. Ao serem consideradas como verdadeiros, os conceitos vão sendo apropriados, passam a ser inquestionáveis, estando presente no comportamento dos indivíduos.

•Ritos: atividades planejadas através das quais a cultura organizacional é expressa, tornando-a mais perceptível e mais tangível. Entre os mais comuns estão os de integração, os de passagem, os de degradação, os de redução de conflitos, de renovação e de reforço.

•Mitos: estórias coerentes com os valores e crenças compartilhadas na organização. São criadas no contexto da cultura organizacional e não se fundamentam em fatos. Veiculam e reforçam os valores e as crenças da organização.

•Tabus: proibições adotadas pela organização, sendo aceitas e inquestionáveis pelos indivíduos que a compõe. Informam aos integrantes da organização o comportamento aceito através da ênfase no “não permitido”. Assim sendo, têm função disciplinar.

•Heróis: pessoas que encarnam os valores organizacionais. Os heróis podem desempenhar funções como tornar o sucesso atingível e humano, fornecer modelos aos demais membros da organização, simbolizar a organização para o mundo exterior, preservar o que a organização tem de especial, estabelecer padrões de desempenho e motivar os empregados, influenciando de modo duradouro.

•Normas: conjunto de regras, escritas ou não, que indica os modos de se proceder no âmbito da organização e que são esperados, aceitos ou apoiados pelo grupo. São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta se constituem bem ou mal. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Podem ser implícitas, como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não têm consciência. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização.

•Recompensa: as pessoas se comportam em função daquilo que recebem de recompensa ou reforço. É importante não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas também estimular os menos dedicados.

•Comunicação formal: é a interação social sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno. Tal processo é redigido por regras.

•Comunicação informal: é a interação assistemática e espontânea entre os membros da organização, que escapa ao controle e às normas.

•Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?

10

Segundo Kanaane (1995), o conceito de cultura organizacional é composto por três dimensões:

•material – referente ao sistema produtivo;

•profissional – abrangendo o sistema de comunicação e interação dos envolvidos;

•ideológica – compreendendo o sistema de valores vigentes na organização.

11

Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:

•O histórico das organizações.

•Os incidentes críticos por que passou a organização.

•O processo de socialização de novos membros.

•As políticas de recursos humanos.

•O processo de comunicação.

•A organização do processo de trabalho.

•As técnicas de investigação.

12

Segundo diversos estudiosos acerca dessa temática, para que uma organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, um caminho importante é o processo permanente de transformação/evolução da sua cultura. A construção da unidade, o fortalecimento do espírito de time, o esforço de entendimento mútuo é um caminho seguro para a conquista e desenvolvimento de uma estrutura consistente e a manutenção do ritmo de produtividade da organização. Para tanto, as equipes precisam ser constituídas de pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se a diversidade for integrada em torno de um mesmo compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos têm orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso da organização e das pessoas.

13

O processo de mudança organizacional é complexo, exigindo cuidado e tempo. Até meados da década de 70, falar em mudança organizacional era predominantemente falar em projeto ou desenho organizacional. A idéia de mudança estava centrada no conceito de alteração de organogramas, na criação, modificação ou extinção de cargos e funções. É somente a partir dos anos 80 que uma nova abordagem ganha forma. Grande parte do interesse pelo tema deve-se ao fato de que, após operar todo tipo de mudança em suas empresas, e muitas vezes sem o sucesso desejado, muitos administradores perceberam que o que era necessário era a transformação dos valores comuns e das crenças dos grupos para que o processo de trabalho fosse aperfeiçoado e os resultados surgissem.

14

Muitas vezes, o que ocorre no mundo do trabalho e na vida das organizações, é aquilo a que se costuma chamar de “mudança cultural”, que consiste na tentativa frustrante de “jogar fora” a “cultura existente” e implantar uma “nova cultura”. Cultura não é um componente externo aos indivíduos mas algo que se inseriu na sua subjetividade por um processo de apropriação, tem história, tem raízes, deixa marcas... Não se trata portanto de tirar uma cultura e, no seu lugar, colocar outra.

15

É crucial atentar para a natureza complexa do ser humano. Muito mais do que seres lógicos, as pessoas são seres emocionais e comportamentais. A transformação de um “modo de ser” que foi apropriado - com as dificuldades inerentes a esse processo, que foi cultivado, reconhecido e valorizado, é um trabalho que deve levar em conta tudo o que é objetivamente passível de identificação, o aspecto lógico, mas também o emocional e comportamental, toda a carga de subjetividade que nem as próprias pessoas se dão conta. Isso não é um desafio fácil e nem é rápido.

16

O que é possível, o que é viável e, em alguns momentos da vida organizacional, de fundamental importância para a sua perpetuação é o processo de “transformação cultural”. Consiste na transformação de um “modo de ser” que foi apropriado pelas pessoas ao longo da vida da organização, a partir desse próprio “modo de ser”. Não se trata de eliminar o que existe, não se trata de acabar com o que foi construído. Trata-se de, a partir das bases existentes e dos pilares que sustentaram a história daquela organização, cuidar dos conteúdos que integram a cultura organizacional, em alguns casos fortalecendo-os, em outros aperfeiçoando-os e em outros alterando-os.

17

Trata-se de um processo gradual, sempre lento, constituído de ações seqüenciadas e integradas devidamente entre si, constituindo um percurso de formação e desenvolvimento das pessoas e das organizações. Eventos episódicos, pontuais, por mais “sensacionais” que sejam, se constituirão apenas em eventos passageiros que passam e caem no esquecimento.

CULTURA

CULTURA

1

Entre outras conceituações, o Dicionário Aurélio define Cultura:

•Conjunto de características humanas que não são inatas, e que se criam e se preservam ou aprimoram através da comunicação e cooperação entre indivíduos em sociedade. Atividade e desenvolvimento intelectuais de um indivíduo; saber, ilustração, instrução.

•A parte ou o aspecto da vida coletiva, relacionados à produção e transmissão de conhecimentos, à criação intelectual e artística, etc. O processo ou estado de desenvolvimento social de um grupo, um povo, uma nação, que resulta do aprimoramento de seus valores, instituições, criações, etc.; civilização, progresso.

2

Cultura é:

•Na perspectiva da Antropologia:

Um conjunto complexo de códigos e padrões que regulam a ação humana individual e coletiva, e que se manifestam em praticamente todos os aspectos da vida. Totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser humano, incluindo, entre outros, crenças, arte, morais, leis, costumes... Corresponde às formas de organização de um povo, seus costumes e tradições, transmitidas de geração para geração que, a partir de uma vivência e tradição comum, se apresentam como a identidade desse povo.

•Na perspectiva da Filosofia:

A categoria dialética de análise do processo pelo qual o homem, por meio de sua atividade concreta - espiritual e material, ao mesmo tempo que modifica a natureza, cria a si mesmo como sujeito social da história. Conjunto de respostas para melhor satisfazer as necessidades e os desejos humanos.

•Na perspectiva da Sociologia:

Tudo o que é aprendido e partilhado pelos indivíduos de um determinado grupo e que confere uma identidade dentro do seu grupo de pertença.

3

Cultura pode ser caracterizada através de algumas premissas:

•conjunto de conhecimentos teóricos e práticos que se aprende e se compartilha, de fazer as coisas numa determinada sociedade;

•representam os grupos humanos e são repassados de geração a geração;

•o homem recebe a cultura dos seus antepassados;

•resultado dos modos como os diversos grupos humanos foram resolvendo os seus problemas ao longo da história, criando elementos que a renovam;

•fator de humanização; o homem só se torna homem porque vive no seio de um grupo cultural;

•sistema de símbolos compartilhados com os quais se interpreta a realidade e que conferem sentido à vida dos seres humanos.

4

Na percepção individual ou coletiva da identidade, a cultura exerce um papel fundamental para delimitar as diversas personalidades, os padrões de conduta e ainda as características próprias de cada grupo humano.

5

A cultura dispõe de:

•mecanismo adaptativo: capacidade de responder ao meio de acordo com mudança de hábitos;

•mecanismo cumulativo: modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte, de modo que a cultura transforma-se, perdendo e incorporando aspectos mais adequados à sobrevivência daquela geração e reduzindo o esforço das novas gerações.

6

A cultura sofre mudanças. Traços se perdem, outros se adicionam, o conhecimento e o saber se renovam e isso se dá principalmente através do contato com outras culturas, e o novo, resultante de diversas construções sociais é sempre a síntese da interposição de culturas diferenciadas com a cultura existente.

A transformação cultural pode ocorrer como conseqüência da:

•invenção ou introdução de novos conceitos;

•difusão de conceitos a partir de outras culturas;

•descoberta ou pela revelação de algo desconhecido pela própria sociedade e que ela decide adotar.

7

O ser humano, imerso em sua própria cultura, tende a encarar seus padrões culturais como os mais racionais e mais ajustados à vida e a tendência natural é rejeitar a outra cultura como inferior, como inatural; superioridade da sua cultura em relação à outra. A tendência do homem nas sociedades é de repudiar ou negar tudo que lhe é diferente ou não está de acordo com suas tendências, costumes e hábitos.

8

É o etnocentrismo, atitude pela qual um indivíduo ou um grupo social, se considera como sistema de referência. Etnocentrismo é uma visão do mundo onde o próprio grupo é tomado como centro de tudo e todos os outros são pensados e sentidos através dos seus valores, seus modelos, suas definições e concepções do que seja a existência, do que seja o mundo, do que seja a vida. Corresponde à atitude pela qual os hábitos ou comportamentos próprios são acriticamente encarados como sendo indiscutivelmente superiores aos hábitos ou comportamentos dos outros. Encara o próprio grupo como se fosse o centro da realidade, resultando incompreensão em relação aos aspectos das outras culturas. A despeito de prejudicar o entendimento e a relação com outras culturas, age na preservação da identidade da sua cultura frente à possível difusão de preceitos de outras culturas.

9

Contra o etnocentrismo, os estudiosos da cultura utilizam o chamado relativismo cultural que considera, cada aspecto cultural, em relação à cultura que está sendo estudada e não em relação à sua própria cultura. Afirma que todos os sistemas culturais são intrinsecamente iguais em valor e que os valores são relativos à cada cultura, não existindo um valor objetivo que sirva para todas. Os aspectos característicos de cada um têm de ser avaliados e explicados dentro do contexto do sistema em que aparecem. No mundo contemporâneo cresce o apelo ao respeito à diversidade cultural.

10

O relativismo cultural não sempre é útil para uma ética do mundo globalizado, enquanto princípio de conduta, porque, se os valores são relativos à cada cultura, em uma podemos ter um bem que em outra é considerado um mal. Isto é, não temos bem e mal objetivos. Desse modo, eles não existem. De acordo com o relativismo, o “bem” seria “o que é socialmente aceito”, tanto em uma dada sociedade ocidental quanto em uma cultura particular de um outro lugar específico. Em algumas culturas como o caso de alguns povos nativos, o “bem” é algo tido como “bem” por todos os membros desta cultura, diferente do que é socialmente aceito no mundo ocidental, que pode variar dependendo do caso.

11

Como pano de fundo da questão etnocêntrica existe a experiência de choque cultural. De um lado, o grupo do “eu”, o “nosso” grupo, que come igual, veste igual, gosta de coisas parecidas, conhece problemas do mesmo tipo, acredita nos mesmos deuses e da mesma forma, empresta à vida significados em comum e procede, por muitas maneiras, semelhantemente. Aí, então, de repente, se depara com um “outro”, o grupo do “diferente” que, às vezes, nem sequer faz coisas como as “nossas” ou quando as faz é de forma tal que não se reconhece como possível. E, este “outro”, também sobrevive à sua maneira, gosta dela, também está no mundo e, ainda que diferente, também existe. Este choque gerador do etnocentrismo nasce, talvez, na constatação das diferenças. A diferença é ameaçadora porque fere nossa própria identidade cultural.

12

Interacionismo simbólico é, entre os sociólogos, uma corrente importante para a análise da cultura, segunda a qual, toda atividade está sujeita ao hábito, e sendo frequentemente repetida, torna-se um padrão que é reproduzido com menos esforço e em menor tempo. Constrói-se um senso comum sobre a realidade, produzindo signos, sinais que têm significação.

13

Os aspectos da vida cultural são ligados entre si e sofrem efeitos à qualquer alteração, mínima que seja e ainda que em somente um deles. Qualquer prenúncio de mudança acarreta, normalmente, resistência. As pessoas frequentemente e, muitas vezes inconscientemente, rejeitam qualquer movimento que venha alterar o que já se encontra instalado... aquilo com o já se acostumaram... A “mente velha condicionada” responde com destreza e sem maiores esforços e riscos ao que já é conhecido. Mas o mundo gira... roda... e os homens, provocados por inúmeros desafios, mudam sua maneira de interpretá-lo.